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国外企业家群崛起的机制保障及启示

http://www.xjass.com  2010年04月26日 20:35:58 新疆哲学社会科学网

    在开放的条件下,企业家能力资本增值的结果。必然促使国际化企业家群的崛起。因此,中国必须造就高素质的企业家群并保证国际化企业家群的不断崛起。只有如此,中国经济社会的发展,才能在开放的国际格局中占有重要地位。当前,培养大批的企业家,应做好以下几个方面的工作:第一,实行公司制改组,使企业成为独立的法人实体和竞争主体,为企业家提供施展其才能的舞台;第二,承认和尊重企业家的能力资本价值,建立有效的激励机制。企业家无法成批生产、供给,这种人才更为稀缺,其能力资本价值更高;第三,建立有效的权力制衡机制,使企业家健康成长;第四,创造有利于企业家成长的舆论氛围和法律环境,使企业家在充分施展才华时有据可循、有律可依。

    一、国外建立企业家更换机制的主要做法

    在所有权与经营权分离的情况下,所有者不再经营自己的财产,而将其委托给经营专家代为管理。由于与所有者的利益不同,他有可能为了自己的名和利而损害公司的利益。因此,需要建立一个治理结构来监督和控制经营者。这个治理结构由股东大会、董事会和执行机构组成,形成股东大会控制董事会、董事会控制经营者的机制。这种机制掌握着任免经营者的权力.可以根据企业绩效随时更换经营者。

    为了避免股份过度分散给自己带来损失,小股东纷纷把钱投入各种机构,如养老基金、共同基金、银行、保险公司、投资公司等,由它们代表自己进行投资。由持股机构充当主要股东是一个创举。持股机构领导人是广大小股东或小所有者的代表,受他们的委托来监督、控制经营者。这也可以称为所有者代表机制。

    经营者更换机制可以分为两个层次。第一个层次是专门监督、制约、更换经营者的层次。其主要实施手段是用脚投票机制、主要股东机制、所有者代表机制。它的作用是督导经营者努力工作,并在业务上给予指导和帮助;将不能达到规定的利润率指标的经营者撤下来:尽可能选拔最优秀的经营专家充当经营者。但限于经验和见识的不足,一些主要股东和持股机构领导人总是选不出合格的经营者.说明此种更换经营者的方式有局限性。在这种情况下,出现了第二个更换经营者的机制。

    第二个层次是专门制约、更换主要股东(包括其代表——企业董事会)和所有者代表(持股机构领导人)的层次。其主要实施手段是兼并机制和破产机制。其主要作用是通过破产机制来淘汰不能识别和选用优秀人才的主要股东和所有者代表;通过兼并机制,确保后进企业或亏损企业的经营权从能力较低的经营者手中转到能力较强的经营者手中。

    健全的、能有效运转的经营者更换机制具有推动企业经营管理水平不断提高的强大力量。例如,在各个企业的经营管理水平参差不齐、相差悬殊时,经营者更换机制通过改换经营者改善落后企业的经营管理.使之达到先进企业水平;对于那些靠更换经营者已无可救药的企业,则用破产机制将其淘汰。这样,在经营者更换机制的推动下,落后企业逐渐赶上来,缩小与先进企业的差距,最终达到各个企业的经营管理水平的大体一致。但这种一致是暂时的,一些优秀经营者为取得更大利润,会创造出新的经营方式和管理方式,使这些企业脱颖而出,高居于其他企业之上.从而出现新的不平衡。而其他企业在经营者更换机制的驱动下,更优秀的企业家会实现资源的重新配置,不断学习新的经营方法和管理技术.努力赶上先进企业。正是在这种不断创新、不断赶超的动态过程中.企业的经营管理水平和经济效益得以不断提高。

    二、我国企业家选择机制及企业家市场存在的问题

    我国企业家的选择机制与西方发达国家相比.存在明显的差异。西方发达国家普遍建立了一个充分竞争的企业家就业市场,存在一个高素质、自由流动的企业家阶层,可以通过市场化的公开、公平、完全双向的选择方式,为企业选择最为合适的企业家。纵观国外大公司选择企业家的特点.主要有以下几个方面:

    第一,注重内部选拔,程序规范。从企业内部选择、培养企业家,兼顾了员工个人发展与企业业务发展,有利于企业文化的延续,可以在生产一线造就一个人才库。但许多公司仍非常重视从外部引进人才。外部招聘有利于克服内部提拔造成的“近亲繁殖”现象,平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系,并有利于管理创新,当企业内部缺乏合适人选、企业扩张急需人才、企业跨国经营需要当地人才时,企业可以从外部招聘。

    第二,注重专业培训和接班人的培养。国外知名公司都非常重视对各级各类经理人员实施专业培训。

    第三。猎头公司为高级人才的隐秘流动提供服务。猎头公司是依靠猎取社会所需的各类高级人才生存、获利的中介组织。猎头公司拥有专职猎头顾问和众多的猎手(大多是知名企业的中层以上管理人员)。每家公司都有分类详细的人才资料库。在发达国家,猎头公司已经成为企业家市场不可缺少的服务机构。有资料显示,有70%的高级人才曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作.90%以上的知名大公司利用猎头公司择取人才。

    与发达国家相比,我国的企业家市场尚不完善,在企业家的选聘方面还存在许多问题,主要表现在以下几个方面:

    第一,企业家资源稀缺。这个问题表现在:不仅数量稀缺,能力也稀缺。由于我国脱胎于计划经济体制,真正能适应市场经济需要的企业家数量并不多。要推动中国经济的发展。没有大批高素质的企业家是不行的。

    第二,企业家产生机制尚没有真正市场化。根据中国企业家调查系统的调查发现,企业经营者通过“组织任命”获取现任职位的最多,在历年中都排第一位。这说明,企业家的产生机制还没有实现真正意义上的市场化。

    第三,对企业家人才重使用轻培养。企业家能力的提高,是一个不断发展、完善,且永无止境的过程。因此,应重视对企业家的选拔、培养。在企业家的实践中,其能力资本增值程度如何,尽管因素很多,但与企业家能力的不断提高有相当大的关系,需要对企业家不断地培养。

    第四,企业家作用的充分发挥缺少相关法律依据。企业家在经济社会发展中的作用是非常大的,如何充分发挥企业家的作用,在我国缺少相关法律依据,这不利于对企业家的保护,更不利于企业家群的崛起。

    三、国际化背景下完善我国企业家市场的对策

    随着世界经济一体化进程的加快.企业家市场必须是开放的,必须与国际市场接轨。要实现企业家群的崛起,就要为企业家的成长提供一个宽松的环境,引入竞争机制。实现优胜劣汰。因此,在国际化背景下,建立健全我国的企业家市场。必须采取以下对策:

    第一.培养适应国际化需要的企业家群。中国经济的发展,所面对的是世界市场。因此,我们必须培养大批的、能走向世界的企业家。这个企业家群不仅在数量上有足够的保证,在质量上也应该有足够的保证.即该企业家群能力要强,能力资本要能保证持续增值,而且要实现价值最大化和社会满意度最优。

    第二,企业家的产生不仅要市场化,而且要与国际市场融为一体。企业家作为一种稀缺资源,其配置必须市场化。在国际化背景下,我国的企业家市场还必须与国际市场接轨,实现企业家资源在国际间的自由流动和优化配置。

    第三,承认和尊重企业家的能力资本价值,建立有效的激励机制。企业家无法成批生产、供给,这种人才更为稀缺,其能力资本价值更高。

    第四。要重视对企业家的选拔、培养。对企业家的选拔培养要及早着手,国家应出台相关政策,鼓励企业家的选拔、培养。要建立职业化的企业家群,同时还要建立健全科学的企业家评价体系,真正做到优胜劣汰。

    第五,应尽快出台企业家法。对企业家的地位、作用、权利、义务、责任、奖惩等,都要以法律的形式予以确认,这样才能建立激励与约束相结合的机制,既充分发挥企业家的作用,又规范企业家的行为。

    (本文作者:河南科技学院校长助理、中央党校博士后)

稿源: 《理论研究》2009·23 作者: 梅宪宾 责编: 张爱玲